
Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Capital Uman 2014-2020
Integrare durabila a tinerilor NEETs prin cresterea ocuparii si dezvoltarea antreprenoriatului

Flexibilizarea programului de muncă şi posibilitatea de a nu mai veni la birou, ci de a lucra de acasă, sunt de multă vreme pe agenda Uniunii Europene şi ȋn atenţia decidenţilor din domeniul muncii.
La nivelul anului 2019, ȋn statele membre ale Uniunii Europene, situaţia este prezentată mai jos:
Sursa: https://ec.europa.eu/eurostat/documents/4187653/10278428/Working+from+home%2C+EU%2C+2019
În 2019, 5,4% dintre persoanele angajate din Uniunea Europeană (UE) cu vârsta cuprinsă între 15 și 64 de ani, lucrau ȋn mod obişnuit de acasă. Această pondere a rămas constantă la aproximativ 5% în ultimul deceniu. Cu toate acestea, în aceeași perioadă, ponderea celor care au lucrat uneori de acasă a crescut: de la 6,0% în 2009 la 9,0% în 2019.
Există ȋnsă tendințe diferite în funcție de vârsta și sexul persoanelor care doresc să lucreze de la domiciliu. În 2019, o pondere puțin mai mare o aveau femeile care lucrau de obicei de acasă , cu un procent de 5,7%, fată de bărbații care lucrau la distanţă, cu un procent de e 5,2%.
În plus, persoanele cu vârstă ȋntre 50-64 de ani lucrau de acasă ȋntr-un procent de 6,6% faţă de un procent de doar 5,2% dintre persoanele cu vârsta între 25-49 de ani.
În schimb, doar 2,1% dintre tinerii, cu vârsta cuprinsă între 15-24 de ani, au raportat că lucrează de obicei de acasă.
Pandemia de coronavirus a însemnat mutarea biroului acasă pentru multe persoane şi pentru sectoare de activitate care au avut această posibilitate (IT, contabilitate, cursuri, etc).
La nivelul ţărilor din Uniunea Europeană statisticile privind munca de acasă era ȋn anul 2020 următoarea:
Sursa: https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/edn-20210517-2
În 2020, 12,3% dintre angajații cu vârsta cuprinsă între 15 și 64 de ani din UE lucrau de obicei de acasă, deși această pondere a rămas constantă la aproximativ 5% în ultimul deceniu.
În anii precedenți, ponderea persoanelor care desfășoară activități independente care au declarat că lucrează de obicei de acasă a fost constant mai mare decât ponderea angajaților în aceeași situație. Cu toate acestea, decalajul a devenit mai mic în 2020, deoarece ponderea angajaților care lucrează de obicei de acasă a crescut de la 3,2% în 2019 la 10,8%, în timp ce ponderea celor care desfășoară activități independente a crescut într-o măsură mai mică: de la 19,4% în 2019 la 22,0% in 2020.
Există tendințe diferite în funcție de vârsta și sexul lucrătorilor atunci când vine vorba de munca la domiciliu. În 2020, o pondere mai mare de femei (13,2%) au raportat că lucrează de obicei de acasă decât bărbații (11,5%).
Comparativ cu alte grupe de vârstă, tinerii au avut mai puține șanse să lucreze de acasă în 2020: doar 6,3% dintre cei cu vârsta cuprinsă între 15-24 de ani au raportat că lucrează de obicei de acasă, comparativ cu 13,0% dintre cei cu vârsta cuprinsă între 25-49 și 12,4% din cei de 50-64 de ani.
Pandemia a impus multor persoane să lucreze de acasă.Iniţial a fost o soluție temporară, dar s-a dovedit a fi una pe termen lung ceea ce a condus şi la modificări ȋn legislaţia muncii au fost întroduse modificări privind cerințele legislative a muncii la distanță.
Angajaţii au acum posibilitatea de a opta pentru varianta de a lucra de la birou, varianta de a lucra de la distanţă sau varianta hibridă, ȋn care se duc un anumit număr de zile la birou.
În cazul activității de telemuncă, contractul de muncă poate cuprinde şi prevederi cum ar fi:
- precizarea clară că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
- precizarea perioadei și/sau zilele în care se prestează muncă la distanţă de către salariat;
- locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;
- intervalul orar în care se desfășoară activitatea la distanţă. În acest caz angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;
- modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de salariatul ȋşi desfgăşoară munca la distanţă;
- responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității muncii la distanţă;
- obligația angajatorului de a informa salariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația salariatului de a respecta aceste prevederi;
- măsurile pentru ca salariatul să nu fie izolat de restul angajaților. Aceste măsuri vor asigura fiecărui angajat posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat.
Într-un sondaj realizat de KPMG, la care au participat peste 530 de companii din 46 de state privind lucrul l-a distanţă s-a observat că acest trend se va păstra şi ȋn următorii ani.
Studiul a arătat că 89% dintre companiile care folosesc lucrul la distanţă au implementat o strategie privind acest trend de pe piaţa muncii. Chiar şi companiile din sectoare cum ar fi producţia, dezvoltă în continuare politici de lucru la distanţă cel puţin pentru unii dintre angajaţii lor.În plus, iau în considerare noi inovaţii tehnologice cum ar fi realizarea mentenanţei maşinilor de la distanţă cu ajutorul aparatelor de realitate virtuală.
Cu toate acestea, există unele provocări, în principal legate de aspecte fiscale şi juridice specialiştii spun că: „Sunt sigură că angajaţii se vor aştepta din ce în ce mai mult să poată lucra de oriunde, iar angajatorii vor dori şi ei să beneficieze de acest lucru. Pentru succesul acestei abordări, este important să acordăm atenţie anumitor aspecte. În mod evident, angajatorii vor trebui să aibă grijă la statutul de rezidenţă fiscală al unui angajat care petrece mult timp în afara ţării locului de muncă. Regulile sunt destul de complexe şi depind de o serie de factori. Ar putea exista şi implicaţii din domeniul securităţii sociale. „Cu toate acestea, nu ar trebui luate în considerare doar aspectele fiscale personale şi securitatea socială. În unele situaţii, un angajat, care îşi petrece timpul lucrând în altă ţară poate crea un sediu permanent pentru angajator, care ar putea genera obligaţii privind impozitul pe profit şi cerinţe de conformitate pentru companie. Tendinţele globale în ceea ce priveşte munca la distanţă sunt extrem de relevante şi pentru România. Vedem din ce în ce mai multe companii locale în România care caută posibilitatea de a le oferi angajaţilor beneficiile muncii de oriunde” (Mădălina Racoviţan, Tax Partner, Head of People Services, KPMG în România).
Părerea specialiştilor de pe piaţa muncii este ă deşi unele companii ȋşi dorescpentru revenirea angajaţilor la birou, o astfel de întoarcere trebuie planificată atent pentru optimizarea beneficiilor oferite de flexibilitate, acţionând asupra nivelului de angajament şi în concordanţă cu nevoile organizaţiei.
Aceste reglementări privind munca la distanţă a condus la flexibilizarea și adaptarea relațiilor de muncă la realitățile socio-economice actuale, în raport cu evoluția dinamică a pieței muncii, și oferă avantaje atât salariatului, cât și angajatorului. Pentru angajator se vor reduce costurile cu închirierea spațiilor, utilitățile, consumul de carburant și parcul auto. În ceea ce-l privește pe salariat, acesta va elimina consumul de bani și de timp cu deplasarea de la și până la sediul angajatorului, va avea libertatea alegerii locului de muncă și valorificării timpului de lucru, optimizându-și, astfel, raportul între viața profesională și cea personală.
https://www.ceccarbusinessmagazine.ro/munca-la-distanta-va-fi-reglementata-prin-lege-a2405/
https://dad.md/dad-human-capital/munca-la-distanta-caracteristici-avantaje-si-dezavantaje/
https://www.revistabiz.ro/etichete/munca-la-distanta/
https://www.ceccarbusinessmagazine.ro/munca-la-distanta-va-fi-reglementata-prin-lege-a2405/
https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20200424-1
https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/edn-20210517-2
BENEFICIAR:
ASOCIAȚIA HANDMADE ROMANIA

PARTENER:
FUNDAȚIA CRIMM

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operațional Capital Uman 2014-2020
Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziția oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României